/杨舸

(上海同盟广告公司执行创意总监)

真羨慕古代的比武招亲，多简单!谁打，就招谁!

可惜，文无第一，武无第二，广告人才的招纳不能靠拳打踢的，得耐心地看作品、读简历、面试，每个主考官心目中好坏的标准都是不同的。

我是从1994年开始参与面试应聘者的工作的，看了那么多人，录用的则1/20都不到。我相信，这其中一定因为我的判断力有限而错过了不少的人オ，所以我一直在想如何解决这个题，如何才能正确地评估应聘者?但现在还是没有一个完美的答案。还好，奥美大中国区主席宋秩铭有一次也跟我说起:“看人是一件很难的事情，这么多年来，我招募的人，看对的也就50％吧。”让我心里的愧疚感稍微减轻一些。

在奥美的头几年，参与招聘面试，都是跟着老板在后面看听得多，问得少，发现那些决策者都很擅长于问问题。他们会紧盯着应聘者的每一个回答继续追问，有些问题，表面上看起来与广告无任何关系，看不出来为什么要问，事后才知道是希望了解他们背后的想法。因为应聘者总希望掩盖自己的弱点，而主考官总希望发现他们有没有致命的弱点，直截了当的问题，是无法挖出真相的。这样的面试，完全没有标准答案，应聘者事先也完全无法做准备。

当自己独立主考时，我试图用以前听到的问题去套，却发现每一个应聘者其实都是不同的，答案也是各不相同的，关键在于你能否从这些答案中对应聘者的个性、态度、专业、团队精神等作出一个正确的判断。

曾经面试一个文案，我很想了解她是否如她自己所说，很善于感情的描述，就请她讲一个感人的故事。结果，她谈起了她的一段恋情，把我深深地吸引住了，但当她讲到最后哭了起来时，我却犹豫了，因为我担心她是否过于感性，未来工作时无法控制自己的情绪?最后还是没有录用她，但我一直有些后悔，也许她是一个非常优秀的文案。我不知道。

上海同盟广告的招聘要过三关:初选、笔试、面试，如果有人觉得这很烦，那就不适合，因为日后面对客户，面对一个个案子，其实都挺烦人的。

初选，是先看应聘信，通常格式化的应聘信，都不会引起筛选者的兴趣，而过分奇怪的应聘信，有时连个人履历甚至连联系电话都找不到的应聘信，也让人无从判断是否应该入选;写得洋洋酒酒十几张纸的，让人没有阅读的兴趣，手写(好像为了表示尊重)但字迹潦草不易阅读的当然容易被跳过......

笔试，题目可能比较不一样，文案得对对联，看看应聘者的文字功力，美术指导也许要评价ー下某张稿子中图片与文字编排的问题。通常这一关最能看出应聘者的实际工作能力，而不像面谈看作品那样，有些用别人的作品来应聘的，就无法蒙混过关。

最后是面试，创意总监、创意组长都可能是主考官，甚至有时候故意让客户部的人一起来看看，确保最后的评估不是片面的，个人偏爱的。这一关，其实从我的角度来看，主要是看看应聘者的表达能力、沟通能力和应付棘手问题的能力，以及看看应聘者的个性、爱好、态度、团队精神、对压力的承受力、有没有急智、有没有自信心、个人的生活方式取向、个人品位等等。所以有时候故意在某个问题上追根寻源，甚至激怒应聘者，都是为了看看他们的另外一面，看看他们应付各种难堪、别状况的能力。

我们希望找来的人，具有自我管理、自我学习的能力;望他们经得起折磨与挫折，乐观而认真，有责任感，不怕累，有自己清晰的发展目标。

我们不会录用的人说谎的，拿出来的稿子都是飞机稿的夸夸其谈的，对什么都抱怨的，对原来公司百般诋毁的，回答问题颠三倒四的，循规蹈矩问一句答一句或者絮絮叨叨没有重点的，非常自我中心的，没有自信的，纯粹是打工心态、每年跳一次槽的，面试时完全没有紧张感、对是否录用满不在乎的开出的薪水条件远远超过实际能力的，观点大部分与公司相左的......

一个好的广告人到底是天分重要还是态度重要?

我认为:要成为一个杰出的广告人，天分比较重要，但是可遇而不可求的!而要成为优秀的广告人，则态度比较重要!

因此、面试应聘者，首先看态度，其次看专业看天分，如果只看天分，也许一年看下来，也找不到一个!更何况，有些人的天分是慢慢被发掘出来的。

同盟的总经理郁海敏一直对客户讲:我们广告公司的设备什么的、其实都不值钱，值钱的是人和人的头脑!

最难找的也就是头脑，人类现在能上天入地，但是对自己头脑的认识还只算是刚刚开始呢!